我国大学生就业权保障制度及其完善

就业是民生之本，大学生就业已成为社会关注的焦点问题。受全球金融危机的影响，加上近几年扩招的大学生陆续毕业走向社会，使得大学生的就业形势异常严峻。大学生就业过程的合法权益遭到侵害的现象比较普遍，影响了社会的和谐与稳定。因此，从法律的层面阐述大学生就业权的内容；寻求权利保护对策，就显得非常有意义。我国出现了 “蚁族”，即大学毕业生聚居群体，被称为继农民、农民工、下岗工人之后出现在中国的又一群体。之所以把这个群体形象地称为“蚁族”，是因为该群体和蚂蚁有诸多类似的特点：高智、弱小、群居。据统计，仅北京一地就有至少10万“蚁族”。由此可见，大学生就业保障显得尤为重要。

一、大学生就业权

大学生就业权是指法律规定或认可的大学生所享有的与就业有关的权利的总称,包括平等自由地获得就业机会、依法保护所获得就业机会的权利以及公平待遇权等。

1. 大学生享有平等就业权

平等就业权渊源于我国宪法，是劳动权和平等权共同派生的一个权利，平等就业权综合了生存权和发展权的基本人权特征，是一项具有社会性的重要权利。大学毕业生作为中国公民，享有宪法上规定的基本权利。宪法第 32条第二款明确规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”第 42条第一款规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这两条规定是平等就业权的宪法依据。我国《中华人民共和国劳动法》第12条对该权利作出了具体的规定:“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。”因此，当大学在就业过程中受到歧视时，完全可以依法据理力争。

2. 大学生享有民法上规定的民事权利

大学毕业生作为年满18周岁的公民、作为就业协议书的一方，其权利受民法原则以及《合同法》的保护。民法的平等、自愿和等价有偿原则与诚实信用原则对毕业生就业权益保护有重要意义。毕业生和用人单位之间是一种平等的民事关系，双方法律地位平等。就业协议书是在平等协商的基础上签订的，用人单

不能凌驾于毕业生之上，签订带有“霸王条款”的用人协议。按照诚实信用原则，毕业生有知情权，用人单位必须如实介绍自身的真实状况。就业协议书本质上是一种合同，它一经双方签订就具有法律效力，对合同双方都有约束力。当用人单位违约或不按照合同兑现义务时，毕业生可以到法院起诉，要求用人单位履行合同或者承担违约责任。

3. 大学生享有就业过程中的受教育权

大学毕业生作为高校的教育对象，理应享有受教育权。这种权利来自我国的《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国高等教育法》的有关规定。[5]高等学校除了传授大学生具有的专业知识外，还有对大学生进行就业指导；平等推荐毕业生；积极联系就业信息；保护大学生就业权益等义务，以保证大学生顺利就业。教育部周济部长在2007年全国高校毕业生就业工作会议上的讲话中指出：高校党政领导要高度重视毕业生就业工作，把毕业生就业当作学校发展的重点问题，当作学校发展的关键问题。加强就业指导课程建设，把就业指导课列入必修课或必选课。因此，作为高校毕业生应该享有获取就业信息权、接受就业指导权、被公平推荐权。

二、大学生就业存在的问题

(一)大学生与用人单位所处的地位不平等

大学生与用人单位签订劳动合同是依靠出卖自己的劳动力换取劳动报酬，维持自己的生存。大学生不论在经济地位还是在信息掌握方面远远落后于用人单位，始终存在不平等。基于目前就业市场供小于求的现状，大学生为获得工作，不得不接受不合理或降低自己的要求，一旦双方签订劳动关系，则大学生成为用人单位的一员，双方形成隶属关系，二者是管理与被管理的地位。

(二)大学生在求职中遭遇歧视

大学生就业过程中，用人单位存在违反法律法规的现象，其中最突出的表现时就业歧视问题，它严重破坏了就业平等权。主要表现有：1、就业机会不均等。用人单位基于用人偏见或降低劳动力成本考虑，从性别、身高、血型、地域等因素拒绝录用或限制录用某些大学生，如：报考公务员的某些职位明确要求“党员”或“有经验者”。2、就业条件不平等。有些用人单位虽未明确拒绝招聘某些大学生，但在选聘人员时却附加某些限制性条件或提高用人标准，从而剥夺大学生公平竞争权利。3、就业结果不公平。某些大学生虽就业了，但是他以降低待遇，放弃工作中某些权利为代价的，如：降低工资，取消职业培训，合同期内不结婚生子等不公平待遇，都侵犯了大学生的平等就业权。

(三)用人单位的违约

按照用人单位违约时间来划分，可分为用人单位的预期违约和实际违约。用人单位的预期违约是指在大学生报到期限届满之前明确表示或者以自己的行为表明不接受大学生，这种情况在就业市场中比较普遍；实际违约指用人单位在报到期限到来后不接受大学生，这两种违约情况，用人单位都应承担违约责任。用人单位违约的原因大部分情况是用人单位在签约后又发现更优秀或更适合的大学生或因各种关系需要与签约人解除协议。

在现实生活中，用人单位的责任承担常常并不能使大学生满意，或者说其责任的承担不能够填补大学生的损失。因为就业协议事关大学生的职业劳动，是大学生能够在特定用人单位开始职业生涯的法定证明。用人单位拒绝履行就业协议就意味着大学生就业希望落空，该用人单位并不能承担继续为大学生提供工作岗位的可能。由于在就业协议的签订程序上，用人单位往往是就业协议书签署三方中最迟者，且不存在用人单位返还就业协议书的时效机制，大学生就无可奈何地成了最后的苦果吞食者。如：2007年4月6日一名应届毕业生已经与天津一家单位签订了三方协议，但在毕业的前一天，单位突然退回就业协议书，通知说不要他了，理由是原来的职位不需要人了。并且拒绝不提他们的违约问题。该生还有不到40个小时就毕业了，马上要离校，这个突然的变故给他带来很大的伤害，因为这个单位他拒绝了很多企业，并且这个时候很多单位的招聘都截止了。

(四)就业协议和劳动合同概念分不清

就业协议是应届毕业生与用人单位、学校三方之间订立的。对用人单位的性质没有限制，适用于任何用人单位。他是大学生和用人单位关于将来就业意向的约定，体现大学生愿意到该用人单位就业，用人单位愿意接受该大学生。此外，就业协议书的主要作用：一、就业主管部门编制就业计划，派发报到的证据；二、大学生的落户和进行人事代理的依据；三、通过订立协议书，可以预防用人单位和大学生双方在双向选择过程中的随意性。

劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款主要包括用人单位的名称、住所和和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规。

在现实生活中，有时当大学生报到后用人单位拒绝与其签订劳动合同或在签订劳动合同时变更相关条款。在这种情况下多数大学生委曲求全，不懂得或者不敢运用法律的武器维护自己的合法权益。究其原因一是大学生法律意识淡薄，二是由于目前就业难，怕失去就业机会。

(五)见习期与试用期的界限不明

见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法，适用于政府机关及事业单位招收应届毕业生的情况。根据相关规定，用人单位招收应届生后，原则上都要安排见习，期限为一年。对入学前已从事一年以上有关专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。见习期满如果合格，则对该职工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。

试用期是指用人单位对新招收的大学生进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限，适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。在试用期内，用人单位可考察大学生是否适合其工作岗位，考察大学生是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。此外，可以维护新招收大学生的利益，使被录用的大学生有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。当下，有相当一部分企业以“试用期”为由，不与大学生签订劳动合同，以达到随时解聘大学生的目的。企业用偷梁换柱的方法，用大学生的为期一年的见习期代替试用期，无形之中将最长不超过6个月的试用期延长至一年。

(六)合同中的“霸王条款”

用人单位在劳动合同的订立中居于主导地位，在劳动合同订立时多使用的是预先拟定好的合同文本，大学生就业者只有签与不签的选择，很少也很难与用人单位讨价还价，使劳动合同事实上成为格式条款。虽然格式条款具有节省成本、提高效率的作用，但其广泛运用导致了诸多问题的产生。在劳动合同中，格式条款的不合理主要体现在：第一，用人单位回避提醒义务，使大学生难以注意限制自身权利的条款；第二，用人单位免除自身责任；第三，用人单位注明劳动合同条款的最终解释权归自己拥有，一旦发生争执，大学生往往由于已经承认格式条款而处于不利的地位。鉴于格式条款存在的问题，很多学者认为格式条款是对合同自由的破坏，甚至有的学者将其称为“合同的死亡”。

三、大学生就业权的法律保护途径

高校毕业生就业权的保护需要党和国家高度重视，对高校毕业生就业权的保护需从单纯的依靠政策调整向依靠法律调整转变，同时各种非法律手段的解决途径都不能脱离法律的保障。

(一)完善就业和劳动立法，优化大学生就业的法制环境

虽然我国当前的法律法规如《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等为大学生就业权维护和保障提供了法律依据，但还存在一些不足，首先表现为高校毕业生就业权的保护无论是在实体法还是在程序法中规定得都还不够，这就导致当毕业生就业权受到侵犯时，难以寻求到有效、及时的救济；其次，我国对劳动者就业权的保护的规定还呈现出过于原则和笼统的特点，特别是对用人单位缺乏有效的监督和制裁措施，从而很难有效保障高校毕业生合法的就业权；再次，国内尚没有专门的针对大学生就业权保障的法律法规来保障其在就业过程中的权利，也没有特定的维权机构或保障部门专门来维护大学生的就业权。这就要求我们首先必须对《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》中有关就业权益保护的规定进一步加以完善，尤其是要制定与相应法律法规相配套的实施细则，增强已有法律法规的可操作性和适用性；其次要求我们尽早制定大学生就业权益保障的专门法律法规，建立大学生就业维权制度和机构，规范和监管用人单位的用人情况，关注毕业生的正当权益是否得到保障，尤其是要强化对各类企业用人方面的行为监察，让毕业生在维护自己的权益时有法可依。

(二)建立和完善行政法律、法规制度，建立起完善的社会保障体系和就业市场的监管机制

完善的社会保障体系的建立，有助于促进和鼓励大学毕业生到非公有制单位就业。政府及有关部门应通过行政法律、法规，建立健全与高校毕业生就业相关的社会保障制度，尤其是要确保聘用劳动者尤其是高校毕业生的单位，依法按期按量向社会保障管理机构和部门交纳养老、失业、医疗、工伤等各项保险费，从而解决劳动力和高校毕业生就业过程中的失业生活保障和失业可能引发的各种社会问题，解除高校毕业生就业过程中的后顾之忧。与此同时，政府还要加大对就业市场的监管，通过积极的监督检查，加强对非法行为的治理，遏制和打击就业市场上侵害大学毕业生就业权益的现象。

(三)高校毕业生要提高自身法律意识，加强自我保护

学生法律意识的培育，首先要求毕业生必须学习、了解《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等与就业相关的法律法规、政策制度，学习劳动用工的相关规定，知晓自己在就业过程中的相关权利和义务；其次要求毕业生在学习这些法律的过程中，逐步培养成一种运用法律进行思维的意识，能够自觉运用法律思维来思考在就业进程中碰到的有关问题；再次要求毕业生形成良好的维权意识，在自己的合法权益受到侵害时，积极运用法律手段，通过法律程序来维护自己的合法权益。也就是说，在法律意识的指导下，采取通过由学校出面调解、向劳动监察部门申诉、举报，向劳动仲裁机构申请仲裁，向人民法院提起公诉等法律途径，保护自己的合法权益。